第4回「自分たちで生み出す”働きがい”」

遠隔地では 汲み取るのが難しい”暗黙の了解”

今村:「働き方改革推進プロジェクト」は今年で2期目を迎えましたが、皆さん、最初はどういう経緯で参加しようと思ったんですか?

山田:私は1期から参加しているのですが、最初は各部署から1名ずつということで、所属部署で立候補者を募っていて。実はちょうど子どもが生まれたタイミングで、これから子育てしていくことを考えると、もっと自由にテレワークができるといいなと思っていました。それであれば、中心に入っていって自分の意見も言いつつ作っていければいいなと思って手を挙げたのが始まりですね。

千葉:私も山田さん同様、1期から参加しています。マネージャーに声をかけられた時は寝耳に水でしたが(笑)、仙台勤務で本社ともあまり交流がなかったので、横串のプロジェクトに参加することで色々な人の話が聞けたり、仙台のことも知ってもらえる機会になるんじゃないかと思って、喜んで参加させてください!と伝えました。

高木:私は業務でも『社内会議を実際に、子供連れでやってみた。 』(*1)など子育てしながらの働き方を発信していて、元々興味はもっていたので、2期目のメンバー募集で立候補しました。

今村:皆さん、主体的に手を挙げたメンバーばかりで素晴らしいですね(笑)1期の頃の活動は、どのように始まったんですか?

千葉:最初は若干ぎこちなかったですよね。

山田:はい、ぎこちなかったですね(笑)最初は何から着手してよいか分からず、なかなか話が進まなかった。

千葉:そうでしたね。最初はとにかく話して話して、個人の知識レベルや常識をすり合わせて。それから「働き方改革」でブイキューブが取り組むべきものは何なのか、テーマを出して絞って…。

今村:たくさんのテーマがあった上で、テレワークに絞られたんですね。

千葉:テレワークは他の企業に比べると、ブイキューブが先進的に取り組んでいるテーマでもあったので、取り組みやすいのではないか、という結論になったんですよね。

山田:そうですね。テレワークは私たちにとっても身近な働き方の一つなので、早めに取り組みたいという思いもありました。

千葉:そこから、じゃあテレワークをテーマにプロジェクトで何をしていこうか、という話になって。まずは既に社員たちが実践してはいるものの、言語化されていないことをドキュメント化していくことが必要なのでは、という話に至り、テレワークのガイドライン(*2)作成に着手することになりました。私自身もブイキューブに入社してまだ1年で、戸惑ったことも多くて。今後入社した人にも分かりやすくしたい、という気持ちが強くて、個人的にもガイドライン作成はプッシュしましたね。

今村:入社して戸惑ったことが結構あったんですね?

千葉:はい、最初はかなり大変でした(笑)離れたオフィスにいることで相手が今忙しいのかどうかがわからなくて質問のタイミングがわからなかったり、一緒にいれば空気感で処理してしまうようなところは聞くのを遠慮してしまった時期があって。テレワークやコミュニケーションにかかわる基本的なルールも文書化されていないことが多かったので、汲み取るのが難しかったんですよね。

今村:ルール化しておくべきところも、暗黙の了解で進んでいるところもあって、途中から入ってきた人には分かりにくいところもあった、ということですよね。

千葉:はい。だからこそ次に来る人のために明示化しておきたい、遠隔側の気持ちを入れたいという思いが強かったですね。

山田:ガイドラインを作るにあたっては、私自身が子育てしているときに、自宅に子どもがいるとテレワークできないという実体験(*3)があったので、テレワークする際は、業務が可能な環境で行うということもガイドラインにいれたほうがいいよねという意見も出しました。

千葉:難しいですよね。明示化することで自由を奪ってしまうことにもなりかねないし。だからガイドラインは、強制しないことにも重きをおきました。

山田:あとはどの部署でもガイドラインを参考にできるように作成しようと心がけました。

今村:ガイドライン完成までにそんな苦労が。完成したときは達成感があったんじゃないですか?

山田:達成感はもちろんありましたが、でも完成して終わりではなく、皆に使われてようやく完成と考えています。そういう意味ではまだ浸透していないなと実感しているのでこれからですね。

千葉:周りからは頑張ったねと声はかけてもらいましたけど、活動の評価はこれからかなと思っています。

高木:私は2期から参加したので、てっきり最初からテレワークがテーマになっていたと思っていたのですが、テーマ決めから始まっていた!というのを今日初めて知りました(笑)

喜びや幸せを感じるポイントを増やす

今村:2期の活動では、「オレンジプロジェクト」と名称を変え、「働きがい」という新しいテーマも出てきていますよね。「orangeワークスタイル」(*4)は自分らしい働き方の実現を目指していて、それを実現する土壌として「働きがいのある会社」を目指していこう、という流れで出てきた経緯がありますが、これについてはどう思っていますか?

山田:人それぞれ働きがいは違うはずですので、人ぞれぞれの働きがいに応えられる制度があったらいいのかなとは思います。

千葉:会社の文化の醸成だったり、心理的安全性を確保できる環境づくりが働きがいに直結すると個人的に思っていて、そういうところにプロジェクトとしてアプローチできるんじゃないかなと思っています。

高木:働きがいって難しいですよね。「前向きに会社で仕事したい」と思える環境が大事なのかな。人によってそれを感じるポイントが違うはずですよね。喜びや幸せを感じるポイントを増やしていくことも大切だと思いますし、各自が他の人のポイントを理解できる関係性まで発展すればさらに良いなと思います。

今村:「幸せのツボ」の共有ですね。それに対してプロジェクトとして何ができると思いますか?

高木:この「働き方改革推進プロジェクト」のように、横断的に一つのことに取り組める機会をもっと増やしていくのも手だと思いますし、千葉さんの話に出てきたようにサテライトオフィスの社員と本社の社員が交流できるような機会をつくるのも一つの方法ですよね。

今村:横断的なプロジェクトに参加してみて、皆さんの中で何か変化したことってありましたか?

山田:プロジェクトで多様な部門の人と関わったことで、この人ってどんな仕事をしているんだろうと興味をもつようになりました。会社全体を俯瞰してみるようになったというか。今後メンバーを募集していくときにも、できるだけ多くのメンバーが経験したほうが仕事にも役に立つんじゃないかなと思いますね。

高木:新卒1期で入社して13年が経ちますが、これほど大々的に横断的なプロジェクトを展開するようになったのは進歩だなと!あとは、プロジェクトの会議に自宅から参加するメンバーも多いのでワークライフバランスの「ライフ」の場面に触れる機会も増えて、「ブイキューブってイクメンが多いな」と改めて驚きました!(笑)

千葉:プロジェクトに参加して、当たり前なんですけど、営業の人には営業の観点があって、エンジニアにはエンジニアの観点があって。それをすり合わせていくことが多様性を認めることにつながっていくんじゃないかなと感じましたね。

失敗を重ねながらトライし続けたい

今村:今後、プロジェクトで活動をしていくにあたって大切なことって何でしょうか?

山田:こういうプロジェクトは、より充実した豊かな働き方を実現するための道しるべのような存在だと考えています。だからこそ、社内に対してプロジェクトメンバーからメッセージを発信し続けていくことが大切かなと思いますね。

千葉:うん、そうですね。一発やったから終わり、ではダメ。コツコツ地道に継続することが一番大切。それで結果が伴ってくれば認知度も上がるはずだし、社員に対して貢献できる力もついてくるのかなと。まだその段階には至っていないと思うので、そのためには継続することに重きをおきたいですね。

今村:これからもっと挑戦していきたいことはありますか?

高木:山田さんの話にあった、「メッセージを発信する」という点では、社内向けのサイトをつくっているところなんです。今はまだ社員の人たちから声があがってくるケースはあまりないけれど、今後テレワークからもっとテーマを広げることができれば、声もあがってくるようになるんじゃないかなと思っています。会社や働き方を良くしたいと思っている社員の人たちに、一緒に働きがいについて考えられるような「場」を提供できたらいいなと思っています。

今村:メンバーと社員が意見を深め合う対話会の場なんかも企画されていますよね。

山田:社員の意見を聞ける場があるのは大切だと考えています。プロジェクトメンバー内でも気づかない部分がまだまだあると感じているので、社員同士で意見を深める場があった方が新たなアイデアが生まれるかもしれないと考えています。失敗も重ねながら色々トライしていければいいなと。

千葉:そうですね。失敗してもいいから決めてみていいよ、という前ふりがあるともっと動きやすいかもしれないですね。会社もそこそこの規模になってきて、組織の縦割り化が進んできたフェーズでやや動きにくさが生まれてきたのかなと。そういう過渡期だからこそ、横串のプロジェクトをもっといっぱいつくって、フラットな組織にしていけたらいいですね。

山田:うん、そういう土壌作りが今後も大切ですね。

*1:メンバーの高木は実体験を元に育児をしながらの働き方についてレポートを発信しています。
「子連れ会議」は実際どうなのか。 社内会議を実際に、子供連れでやってみた。

*2:ブイキューブでは、働き方改革の取り組みを行う上での原則を示した「働き方改革憲章」を制定。憲章を踏まえた上でより社員各自がテレワークを効果的に活用できるよう「テレワークガイドライン」を作成しました。ガイドラインにはテレワーク時の「仕事環境の整備」や「遠隔地同士の関係性の構築」等についての指針が示されています。

*3:メンバーの山田が育児と仕事の両立について語ったブログ記事もぜひご覧ください
子供が好きだし、仕事も好き―イクメンパパの「どちらにも関わる」働き方

*4: 2017年10月に制定された新人事制度「orangeワークスタイル」の紹介はこちら
orangeワークスタイル「いつでも、どこでも、自分らしく」を実現する人事制度

今回の参加メンバー

  • マーケティング本部 マーケティングコミュニケーショングループ/中途入社
    山田 陽一
  • 技術本部 プロジェクト推進グループ/中途入社
    千葉 卓
  • マーケティング本部 インサイドセールスグループ/新卒入社
    高木 優子

聞き手

  • 管理本部 人事グループ マネージャー /中途入社
    今村 亮